torsdag 22 september 2016

3. Förfestspsykologi


3. Förfestspsykologi
Det här avsnittet var riktigt roligt att spela in, det är nog det roligaste hittils. Roligast att spela in alltså, om avsnittet är roligt att lyssna på vet jag inte. Det bestämmer ju ni!


Här finns vi!
iMac / Macbook: iTunes 
iPhonePodcastappen
AndroidStitcher
PC/Webbläsare: Soundcloud


God Morgon! 
Det är första gången vi spelar in på morgonen (06.00), vilket jag verkligen älskar! Det verkade som Jacob uppskattade det också. Det var liv i honom. Det såg man i hans ögon! Under vår "pre-pod-promenad" så började han bete sig märkligt. Hoppade indianhopp och sjöng hemska visor. Fick ingen bild eller videoklipp på detta, vilket är av godo. Jag fick dock en bild som jag tänkte ladda upp. Tyckte den illustrerade känslan av att promenera utomhus tidigt på morgonen.


Det var svårt att fånga känslan på bild. Men fasen va mysigt det var.


Tony Robbins, the man!
Här har ni klippet jag pratade om i slutet av dagens avsnitt!




The 6 Human Needs
Nedan följer en summering av de punkter Tony pratar om i sitt TED-talk. Det är samma punkter som vi diskuterar i dagens avsnitt! Rekommenderar starkt att du tittar på klippet om du inte gjort det innan! Tony Robbins har även en podcast som är toppen. Värt att testlyssna på! 

1. Certainty. 
Vi behöver känna trygghet så vi känner oss säkra

2. Uncertainty. 
Sen behöver vi överraskningar och variation 

3. Significance. 
Vi vill känna oss speciella och påverka världen! 

4. Connection. 
Samtidigt vill vill känna oss som en del av vår omgivning 

5. Growth. 
Vi behöver känna att vi växer/utvecklas

6. Contribution. 
Samt att vi känner att vi ger tillbaka lika mycket som vi får!  



7 tumregler för konstruktiv konflikthantering 
I avsnittet pratade vi en del om konflikträdsla och hur svårt det kan vara att säga vad man tycker ibland. I syfte att göra det enklare presenterade vi 7st tumregler som man kan tänka på när man förbereder sig för att ge kritik till någon. Credd ges till Jordan, T (2002) från Göteborgs universitet!
 
1. Fråga dig själv vad det är du inte vet än.
Håll i minnet att du inte vet hur situationen ter sigför de andra. Var och en har sin egen berättelse om vad som är viktigt och varför. Tänk också på att vara öppen för att lära dig nya saker om dig själv och hur du uppfattas av andra. Andra kanske tycker att du bidragit mer till problemen än vad du själv är medveten om. 

2. Skilj på problem och person. 
Formulera konfliktfrågorna som gemensamma problem som ni måste hitta lösningar på. Håll i minnet att det alltid finns någon slags positiv avsikt bakom människors agerande. 

3. Var tydlig, rak och konkret i din kommunikation. 
Tala om precis vad du sett, hört och varit med om som påverkat din syn på saken. Tala om vad som är viktigt för dig, varför du tycker det är viktigt, vad du känner och vad du önskar. Uttryck dina egna känslor och frustrerade behov klart och tydligt. Fråga efter motpartens känslor och behov på ett sätt som visar att du bryr dig om dem. 

4. Håll kontakt med motparten. 
Att bryta kontakten med motparten leder ofta till snabbare 
konflikteskalation. Gör vad du kan för att upprätthålla kommunikationen mellan er. Arbeta på att förbättra relationen mellan er även om det finns tvisteämnen som verkar omöjliga att lösa. Ta initiativ till små tillmötesgåenden som kan skapa förtroende. Erbjud dig att själv göra något som tillgodoser någon av motpartens önskningar och föreslå motparten mindre saker denna kan göra för att tillmötesgå dina önskningar. Detta skapar tilltro till att det går att förändra relationen i positiv riktning. 

5. Sök efter de behov och intressen som ligger bakom konkreta ståndpunkter. 
Köpslående om bestämda ståndpunkter leder ofta till låsningar. Undersök vilka behov och intressen som skulle tillgodoses av konkreta krav och se om det finns alternativa och ömsesidigt acceptabla sätt att tillgodose dessa. Se förebråelser, anklagelser och negativa omdömen från motparten som oskickliga försök att uttrycka känslor. Visa förståelse för de känslor motparten har utan att ta åt dig av de angrepp du utsätts för. Ta reda på vad som på djupet är viktigt för dig själv och behåll kontakten med detta under konfliktförloppet. 

6. Gör det lätt för motparten att vara konstruktiv. 
Väck inte motpartens försvars- reaktioner genom förebråelser, anklagelser, kritik och negativa omdömen. Ge motparten erkännande och respekt på de punkter där du ärligen kan det. Visa motparten att du bryr dig om det som är viktigt för honom/henne. Ta ansvar för din egen andel i konflikthändelserna. 

7. Öva upp din förmåga att också se konflikten utifrån. 
Tänk över konflikthistorien i sin helhet. Var uppmärksam på vilka handlingar som påverkar spänningen i konflikten i negativ och positiv riktning. Träna dig på att se hur du själv kan påverka det fortsatta konfliktförloppet i konstruktiv riktning. Pröva din egen bild av det som händer genom att prata med opartiska personer. Ta ansvar för vad som händer i konflikten. Ta upp de problem du ser så tidigt som möjligt, innan de hinner bli allvarliga konfliktämnen. 

Jordan, T. (2002), http://arbetsplatskonflikt.av.gu.se, Institutionen för arbetsvetenskap, Göteborgs universitet. 


Fem felfunktioner i en grupp (Lencioni, 2005)
Slutligen har vi de fem felfunktionerna i ett team, som vi pratade om i början av avsnittet. Jag lämnar referenser, så om ni har boken/får tillfälle att bläddra i den så vet ni vart ni ska leta! 

1. Förtroende (-klyftor). 
Förtroende är den nödvändiga grunden till ett framgångsrikt teamarbete. I ett team handlar förtroende om att vara bekväm med att visa sig sårbar. Förtroende är aldrig färdigbearbetat utan är någonting som ständigt måste upprätthållas (2005:13).

2. Konflikt (-rädsla). 
Genom att vara helt öppna för varandra kan ett team ha en ohämmad passionerad idédebatt, utan att vara rädda för det faktum att man ibland tycker olika. Resultatet blir goda genomtänka beslut som både ifrågasatts och analyserats av hela teamet (2005:37).

3. (Brist på) engagemang. 
Team som alltid vågar ta konflikter när de behövs löper en lägre risk att utsättas för bristande engagemang. Om samtliga i teamet inte fått yttra sina egna personliga åsikter känner de inte sig som en del i beslutet och därefter inte heller tvingad att vara engagerade i de nya besluten som tagits (2005:51-59).

4. Ansvar (-sflykt). 
Ett team som håller sig till de beslut som tagits ska inte heller tveka inför att hålla en kollega ansvarig att leva upp till de bestämmelser som gjorts. Ledaren är inte den som alltid förväntas hålla någon ansvarig, detta görs av ett godartat grupptryck som skapas och finns hos teamet (2005:61).

5. Resultat (-blindhet). 
Genom att lita på varandra, vara engagerade i konflikter, hålla fast vid beslut och hålla varandra ansvariga är teamet troliga att uppvisa färdigheter som förmågan att sätta sina egna behov och mål åt sidan för att istället fokusera på vad som är bäst för teamet. (2005:69).


Autonomous sensory meridian response (ASMR) 
Autonomous sensory meridian response är en speciell upplevelse som kännetecknas av en kittlande känsla på huden som vanligtvis börjar i hårbotten. Det kan till och med kännas som att det är inuti huvudet eller "på" hjärnan. Sedan kan kittlandet färdas ned längs nacke och rygg. Vilket kan användas för avkoppling. Det man gör är att man sättet på sig ett par hörlurar och lyssnar på när en person viskar och/eller prasslar med olika saker. Det är lite svårt att förklara men klippet som Jacob skickat med är ett av de mest sedda ASMR-klippen från youtube.se så det bör ge en bra introduktion till hur det kan gå till! 

Inga kommentarer:

Skicka en kommentar